چرایی کانون ارزیابی؟

25-1

درخواست‌های زیادی از سوی سازمان‌ها و شرکت‌ها مطرح می‌شود که می‌خواهیم غربالگری، پالایش، ارزیابی، توسعه و برنامه‌ریزی برای لایه‌های مختلف نفرات را در دستور کار قرار دهیم و هر یک متناسب با آن دغدغه‌ای را مطرح می‌کند. یکی از نارسایی‌ها و کمبودهای درون سازمانش می‌گوید و احساس می‌کند باید به دنبال کاندیداهای متمایز برای پر کردن فرصت‌های شغلی‌اش باشد و احساس می‌کند باید با فرایندی منسجم و منطقی از بین متقاضیان متناسب‌ترین‌ها را انتخاب کند. دیگری می‌گوید که باید طرحی نو برای جانشینی مدیرانش دراندازد و از نفرات موجود در سازمان تعدادی را برای تصدی مشاغل کلیدی و اصلی سازمان انتخاب کند. یکی دیگر از آنان عنوان می‌کند که به دلیل شرایط خاص رقابت می‌خواهد پر و بال سبکتری داشته باشد تا با کاهش هزینه‌های سربار و غیره چابک‌تر از قبل حرکت کند و در این میان نیاز دارد تا بهترین‌هایش را نگه دارد و با بقیه وداع کند. دوست دیگری از توسعه مدیران فعلی‌اش سخن می‌راند و می‌خواهد با شناخت دقیق‌تری از آنان مسیر درستی را برای توسعه قابلیت‌هایشان در پیش گیرد.

این‌ها موضوعات مهمی هستند که از سوی سازمان‌های مختلف مدام عنوان می‌شود و باید برای پاسخگویی به آن‌ها چاره‌اندیشی درستی کرد و با روش‌ها، مکانیزم‌ها و ابزارهای نوین و به‌روز مناسب‌ترین راه‌حل‌ها را پیش پای آنان گذاشت. در این میان عده‌ای بواسطه‌ی دغدغه‌هایی از جنس تعداد زیاد نفرات شاغل، پراکندگی جغرافیایی و غیره اعلام می‌کنند که می‌خواهند این فرایند را درونی کرده و اجرای کانون‌های ارزیابی و توسعه توسط خود آنان صورت گیرد و تنها آموزش‌هایی در اختیار ارزیابان آنان قرار گیرد تا برای این رسالت مهم آماده و مهیا شوند. نکته مهم و توصیه‌ای که متخصصین رادمان برای این پاسخ‌ها همواره عنوان می‌کنند و منطبق بر بررسی‌ها و اطلاعات به روز علمی دنیا در خصوص کانون‌های ارزیابی و توسعه است این واقعیت‌است که شما می‌توانید در کانون‌های ارزیابی که به شناخت توانمندی و قابلیت نفرات جدیدالورود سازمان شما خواهد انجامید از نیروهای درون سازمان بهره ببرید چرا که شاید شناخت آنان از مجموعه و فرهنگ آن تا حدی می‌تواند به شما در برگزاری این کانون‌ها کمک کند و متناسب‌ترین افراد وارد سازمان شما شوند که البته مشروط به مهارت‌آموزی صحیح این نیروهاست. اما برای کانون‌ها توسعه که در برای نیروهای فعلی سازمان اجرا می‌شود و انگیزه‌های تصمیم‌گیری در مورد مسیر شغلی نیروهای فعلی سازمان دارد بهتر است که این فرایند برون‌سپاری شود و از متخصصین برون سازمانی بهره گرفته شود، چرا که بر اساس مطالعات و تجربیات میزان خطاها و اشتباهات رایج و معمول در ارزیابی‌ها، زمانی که شناخت و ذهنیت در مورد افراد وجود دارد و مصلحت‌اندیشی‌هایی بر تصمیم در مورد افراد غالب می‌شود در ارزیابی‌های داخلی بسیار بیشتر است.

در هر حال آنچه مسلم است کانون‌های ارزیابی و توسعه ابزار بسیار موثرتری از آزمون‌های موردی و مصاحبه‌های مقطعی برای شناخت افراد هستند و می‌توانند به بهترین شکل ممکن فضای تصمیم‌گیری را برای سازمان‌ها مهیا کنند.

به اشتراک بگذارید

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

مطالب پیشنهادی

logo-radman-512

شرکت رادمان، در زمینه مشاوره مدیریت منابع انسانی، آموزش مهارت‌های انسانی و استعدادیابی فعالیت می‌نماید. مشاورین رادمان متخصص در ‍پیاده‌سازی نظام‌های نوین منابع انسانی در شرکت‌های مختلف هستند.

خبرنامه

برای اطلاع از جدیدترین مطالب مرتبط با منابع انسانی، در خبرنامه رادمان عضو شوید.