مقدمه

مدیریت منابع انسانی فرآیندی است که اساساً رویه ها، وظایف، فعالیت ها و سیاست های کلیدی یک سازمان را در رابطه با دارایی های اصلی خود یعنی کارمندان پوشش می دهد. باتوجه به گستردگی این حوزه، کارکردها و فرایندهای گوناگونی در آن تعریف شده‌اند تا از صحت فعالیت‌ها اطمینان حاصل شود. در این مقاله تلاش کرده‌ایم به صورت کلی نگاهی به کارکردهای گوناگون حوزه مدیریت منابع انسانی بیاندازیم و نقش هرکدام را بررسی کنیم.

مدیریت منابع انسانی

راهبردهای منابع انسانی

استراتژی سازمان اولین موضوع هر سازمان می باشد، در علم مدیریت استراتژی و در بحث کلان سازمان ها اصولا هدف گذاری‌ها و تعیین چشم اندازها و ماموریت ها در سطح بالای سازمان و ذهن رهبر سازمان انجام می شود و استراتژی سازمان در واقع به استراتژی واحدها تاثیر گذاشته و هدف واحدها را مشخص می‌کند. راهبردهای سازمان، چگونگی رسیدن به اهداف سازمان را مشخص می کند. استراتژی‌های منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تاثیر عمده و دیرپایی می‌گذارند. فلسفه وجودی راهبرد منابع انسانی حمایت از تحقق راهبرد کسب و کار است. چنین حمایتی باید مبتنی بر روند گذشته، شرایط حال حاضر و منابع در دسترس و هم آینده ساز باشد. یعنی ضمن کمک به شکل گیری راهبرد کسب و کار، تناسب بین راهبرد کسب و کار و راهبرد مربوط به منابع انسانی را تضمین کنند.
راهبرد وسیله‌‎ای است برای حرکت سازمان جهت دستیابی به اهداف با حفظ مزیت رقابتی پایدار است. به عبارت دیگر راهبرد ابرازی است که سازمان با تخصیص بلندمدت منابع در دسترس و تبدیل تهدیدات به فرصتها و بهبود نقاط ضعف با پایداری و نگهداشت نقاط قوت به اهداف کلان و وظیفه‌ای تعریف شده خواهد رسید.‌

رویکردی جامع و یکپارچه است که جنبه‌ها و عناصر مختلف سازمان را با نگاه مهندسی تفکیک و تحلیل می‌نماید و شامل مجموعه مستندات، مدل‌ها، استانداردها و اقدامات اجرایی برای تحول از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب است که در قالب یک طرح مشخص اجرا شده و سپس به صورت مداوم توسعه و بروزرسانی می‌شود.
تدوین چارت سازمانی، شناسنامه شغلی، طبقه بندی مشاغل، تجزیه و تحلیل مشاغل، تدوین نظام شایستگی شغل و شاغل از جمله عملیات معماری سازمانی محسوب می شود.

اداری و کارگزینی

مجموعه ای از اصول و زیرساخت‌ها در خصوص مسائل کارکنان مشتمل بر تکمیل مدارک پرسنلی و قراردادها، همه‌ی مستندات بین کارمندان و کارفرما، مجموعه ای از عملیات که قبل از ورود پرسنل در سازمان تا بعد از ورود پرسنل در سازمان را در برمی گیرد. هر چقدر در این مرحله مستندات تکمیل تر باشند عواقب بعدی که امکان دارد دامن گیر کارفرما شود کم می شود. یکی از مهمترین بخش های واحد منابع انسانی در سازمان موضوعات پرسنلی و قوانین حاکم بر روابط کارفرما و کارکنان است که به عنوان زیرساخت فرایندهای منابع انسانی از آن یاد می شود. یکی از کارهای اساسی که در این حوزه می توان به آن پرداخت استفاده از نرم افزارها و سیستمهای نرم افزاری و اطلاعاتی پرسنلی جهت پیشگیری از خطاهای رایج در این حوزه است.

استخدام

اگر برای بخواهیم برای منابع انسانی یک اهرم اصلی در نظر بگیریم، به جرات تنها مقوله‌ای که تعادل را برقرار می‌کند، حتما فرآیند جذب و استخدام خواهد بود. یک استخدام درست می‌تواند خروجی‌های بسیار زیاد و مناسبی برای سازمان و حتی کارکنان داشته باشد. مصاحبه افراد و استخدام و فرایند اجتماعی سازی (Onboarding) آنها از مهم‌ترین اقداماتی است که بایستی در سازمان‌ها انجام شود. فرآیند استخدام به سه بخش کلی تقسیم می‌شود: فعالیت‌های قبل از استخدام که برند کارفرمایی و طراحی متن آگهی را شامل می شود، فعالیت‌های حین استخدام که فرآیند انتشار آگهی و مصاحبه با متقاضیان است و فعالیت‌های بعد از استخدام که شامل آنبردینگ می‌باشد. تغییر نسل و پدیده مهاجرت طی سال‌های اخیر و همزمانی این دو با پاندمی کرونا، فرآیند جذب و استخدام را بسیار دشوار نموده تا جایی که مهم‌ترین موضوع سازمان‌ها در حوزه منابع انسانی در حال حاضر همین موضوع است.

تمام فرآیندهای منابع انسانی می توانند باعث انگیزه‌مند شدن و نگهداشت کارکنان گردند. در تمام فرآیندهای منابع انسانی میتوان ریشه‌هایی از انگیزش پیدا کرد. مرسر در تحقیقات خود آموزش را عامل انگیزه مطرح کرد. گاهی یک مسیر انگیزه دادن در صورتی که تکرار شود ممکن است تبدیل به نظام عادت‌ها شود. زمانی که در خصوص نظام انگیزش صحبت می‌کنیم در واقع دو مبنا را در نظر می‌گیریم: انگیزش درونی و بیرونی. انگیزش درونی به یک عملکرد هدایت شده توسط گرایش فطری یا پاداش درونی گفته می‌شود. به عبارت دیگر انگیزه، عمل به رفتاری است که میل به آن از درون شخص نشات می‌گیرد و انجام آن برایش رضایت بخش است. این مسئله با انگیزش بیرونی مغایرت دارد؛ انگیزش بیرونی شامل عمل به یک رفتار برای رسیدن به پیامدی خارجی، پاداشی بیرونی و یا گریختن از جریمه و تنبیه شدن است.

پژوهش ها نشان می‌دهند که توجه به آموزش و بهسازی منابع انسانی، افزایش بهره‌وری را نیز به دنبال دارد. بنابراین دائما در سازمانها نیازسنجی آموزش بصورت فردی و گروهی انجام میشود. از خروجی رویکردهایی مثل کانون ارزیابی، فیدبک 360 و مطابق مدل شایستگی از قبل تعیین شده سازمان ، درجه نقاط قوت و ضعف افراد شناسایی میشود و بر این اساس برنامه های آموزشی فردی و بین فردی و فعالیت‌های گروهی تدوین میشود و مسیر توسعه و آموزش افراد تهیه می شود.
بطور کلی هر سازمانی برای محقق کردن یک سری اهداف به وجود می آید، برای رسیدن به اهداف مشخص شده نیاز به مجموعه ای از مهارتها و دانش ها و توانایی ها دارد که در زبان منابع انسانی بصورت شایستگی‌ها مطرح می‌شود. سازمانها می توانند این شایستگی‌های مورد نیاز را از طریق جذب افراد از بیرون از سازمان تامین کنند و یا میتوانند شایستگی‌های مورد نیاز را در پرسنل خود شناسایی کنند و با آموزش و توسعه پرورش دهند.
بر اساس بازنگری‌های صورت گرفته شده در دهه اخیر فرآیند آموزش به سمت فرآیند توسعه سوق پیدا کرد و در سالهای اخیر فرآیند مدیریت آموزش و توسعه به سمت مدیریت یادگیری تمایل پیدا کرده است.

مدیریت جبران خدمات کارکنان، بخشی از مدیریت منابع انسانی است که روی نحوه پرداخت¬های مستقیم و غیر مستقیم به کارکنان تمرکز دارد. جبران خدمات یا دستمزد، شامل انواع مستقیم پرداخت مثل حقوق پایه ثابت، مبتنی بر عملکرد، پاداش و پرداخت‌های انگیزشی و همچنین شامل انواع پرداخت غیرمستقیم مانند حقوق مرخصی‌ها و تعطیلات و … است. هدف نهایی مدیریت جبران خدمات کارکنان، عبارت است از نگهداشت کارکنان، توزیع عادلانه‌ی حقوق و انطباق نظام حقوق و دستمزد با شایستگی‌های سطوح مختلف کارکنان و توانایی سازمان. در رادمان، نظام حقوق و دستمزد تحت عنوان تراز عملیاتی شده که بر اساس آن، شایستگی‌های شغل و شاغل مبتنی بر ۱۰ عامل از جمله تحصیلات، تجربه، دانش عمومی، دانش تخصصی، یادگیری و آموزش، و … ارزیابی و امتیازدهی شده و گرید مشاغل و شاغلین استخراج می‌گردد. سپس بر اساس توانایی‌های مالی سازمان و اطلاعات بازار کار در سطوح و مشاغل مختلف، اشل حقوقی سازمان تعریف و بر اساس گریدبندی انجام شده، حقوق و دستمزد مشاغل تخصیص داده می‌شود. در این مدل، معمولا سطوح پایین سازمان ضریب بالاتری در میزان حقوق ثابت داشته و هر چه سطوح سازمانی افزایش پیدا می‌کند، ضریب حقوق ثابت کاهش پیدا کرده که نشان دهنده نتیجه محوری این نظام می‌باشد.

مدیریت عملکرد، یکی از این رویکردهای راهبردی سازمان‌هاست که با هدف بهبود و توسعه عملکرد کارکنان اجرا می‌شود و در نهایت می‌تواند باعث افزایش کارایی سازمان شود. اجرای این فرآیند، موجب اندازه‌گیری عملکرد کارکنان بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکردی و رفتاری شده و در قالب همین فرآیند، با استفاده از رویکرد بازخورددهی، می‌توان عملکرد کارکنان را بهبود بخشید. در این فرایند، اقداماتی شامل هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی و ارزیابی، به صورت دوره‌ای و مستمر پیاده‌سازی می‌شود. بدیهی است در بسیاری از سازمان‌ها، نتایج عملکرد کارکنان به نظام‌های پرداختی متصل شده تا بتواند هر چه بیشتر انگیزه کارکنان را افزایش داده و از طریق انگیزه‌های درونی کارکنان به انگیزه‌های بیرونی ختم شود. این موضوع برای سازمان‌ها نیز خوشایند بوده و در قالب این فرایند، پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد کارکنان طراحی و پیاده‌سازی می‌شود. نمونه‌هایی از این نظام‌ها عبارتند از: نظام آکورد کارکنان خطوط تولید و عملیات، نظام پورسانت کارکنان فروش و نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ستاد و پشتیبانی.

سازمان‌های موفق می‌دانند که چگونه می‌توانند روابط را برای ایجاد رضایتمندی پایدار کارکنان خود مدیریت کنند. روابط کارکنان به تلاش سازمان برای مدیریت روابط بین کارفرما و کارکنان اشاره دارد. سازمانی که برنامه مناسبی برای روابط کارکنان دارد، برخوردی منصفانه و همه‌جانبه‌نگر را برای همه کارکنان فراهم می‌کند تا به شغل خود متعهد و به شرکت وفادار باشند. چنین برنامه‌هایی همچنین با هدف جلوگیری و برطرف کردن مشکلات ناشی از موقعیت‌های کاری انجام می‌شود. یکی از راهکارهای موثر برای اطمینان از مدیریت مناسب روابط کارکنان، تعیین راهبردهای منابع انسانی است که ارزش بالایی را برای کارکنان به عنوان مهمترین ذی‌نفعان سازمان در نظر می‌گیرد. وقتی با کارکنان بیشتر از یک نیروی حقوق بگیر رفتار می‌شود، آن‌ها خود را ذی‌نفع سازمان دانسته و احساس ارزش می‌کنند. راهبردهای منابع انسانی و روابط کارکنان، قوانین و رویه‌های شرکت را برای پرداختن به مسائل مربوط به کارکنان و حل مشکلات در محیط کار توصیف می‌کند. برنامه‌های مدیریت روابط کارکنان می‌تواند رویکردهای متفاوتی داشته باشد که به عوامل مختلفی از جمله صنعت، مکان، اندازه سازمان و راهبردهای بالادستی بستگی دارد. مهمترین راهبرد در خصوص منابع انسانی و روابط کارکنان، می‌تواند رعایت و اجرای قوانین حاکمیتی و جلب اعتماد کارکنان باشد، که با استقرار ایت تفکر و راهبرد در سازمان‌ها می‌توان به اجرای سایر فرایندهای منابع انسانی با همکاری و مشارکت کارکنان در سازمان امیدوار بود 

جانشین پروری و ارتقا

برنامه‌ریزی جانشین‌پروری شکلی از مدیریت ریسک است که بر فعالیت‌هایی تمرکز دارد که اگر یکی از کارکنان کلیدی، سازمان را ترک کرد، باید به طور ایده‌آل اتفاق بیفتد. در حالی که برنامه ریزی جانشین پروری پویا است و تلاش می کند که تداوم رهبری را از طریق پرورش استعدادها در سازمان و یا از طریق فعالیت های برنامه ریزی شده حفظ نماید. هدف برنامه ساده جانشین‌پروری، شناسایی کارکنانی است که بتوانند پا جای نیروی قبلی با وضعیت ثابت گذاشته در حالی که برنامه جانشین پروری برنامه ای بلند مدت و ابزاری برای ایجاد فرصت به همراه مزایایی از قبیل نوآوری و تغییر است. از مهم‌ترین دلایلی که سازمان به سمت اجرای این فرایند می‌روند، می‌توان به این موارد اشاره نمود: فقدان دانش در اثر بازنشستگی و ارتقا و خروج کارکنان کلیدی، کمبود مهارتها و استعدادها، حفظ استعدادها، با تداوم کوچک سازی سازمانها و حذف مدیران میانی، کاهش تعداد افراد در دسترس سازمان برای پیشرفت و ارتقا به شغلهای بالاتر. از جمله مدل‌ها و الگوهای مهم در این خصوص می‌توان به مدل مرشد – مریدی، کانال رهبری، و مدل کیم اشاره نمود. برای اجرای این فرایند بایستی مشاغل کلیدی و کارکنان کلیدی در سازمان شناسایی شده، سپس شایستگی‌های مشاغل و شاغلین به صورت طبقه‌بندی شده استخراج، خط‌مشی مدیران ارشد سازمان در این خصوص تعیین، استعدادهای بالقوه سازمان شناسایی، و در نهایت برنامه توسعه فردی استعدادهای شناسایی شده تدوین و بر اساس آن اقدام گردد.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ یعنی الگوی مشترک فکر کردن، احساس کردن و عکس‌العمل ‌نشان دادن در یک گروه از انسان‌ها. هسته‌ و عصاره‌ی فرهنگ، مجموعه‌ای از باورهای جا افتاده است که بر اساس آن‌ها، روی اعضای گروه و رفتارهایشان، ارزش‌گذاری و داوری می‌شود. طبق تعریفی که رابینز در آخرین ویرایش کتاب رفتار سازمانی از فرهنگ سازمانی آورده است، فرهنگ سازمانی سیستمی از معناها و مفاهیم مشترک میان اعضای یک سازمان است، که آن سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند. رابینز در این تعریف به هفت ویژگی اصلی فرهنگ سازمانی هم پرداخته است که عبارتند از: ریسک‌پذیری و نوآوری، توجه به جزئیات، نتیجه‌گرایی، انسان‌گرایی، گرایش به کار تیمی، تهاجمی بودن، و ثبات. باید به خاطر داشته باشیم، فرهنگ سازمانی نشات گرفته از ارزش‌های سازمانی است و فرهنگ در سطوح بالای سازمان تعیین و به سطوح پایین‌تر سرایت می‌کند.‌

سیستم های اطلاعاتی

سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) به مدیران سازمان در سطوح مختلف تصمیم‌گیری، به عنوان یک ابزار هوشمند کمک می کند. مدیران موفق، برای تصمیم گیری، نیازمند دسترسی به اطلاعات مناسب هستند. بالا بودن حجم اطلاعات، باعث پیچیدگی طبقه‌بندی آنها می شود. لذا ضرورت وجود یک سیستم اطلاعاتی منابع انسانی صحیح برای سازماندهی و گزارشگیری بهتر و مطلوب برای مدیران سازمان امری ضروری به نظر می‌رسد. سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، یک راه حل نرم افزاری برای کسب و کارهای کوچک و میانی، برای کمک به مدیریت فرایندهای منابع انسانی است. این سیستم‌های اطلاعاتی همواره به دنبال راه حل‌های انعطاف‌پذیر برای یکپارچه سازی سیستم اطلاعات منابع انسانی، از جمله نظام حقوق و دستمزد، آموزش، استخدام، سیستم حضور و غیاب و سایر فرایندها می‌باشد.

نتیجه‌گیری

مدیریت منابع انسانی همچون یک کل یکپارچه است که از اجزای گوناگون تشکیل شده است. هر کدام از کارکردهای گوناگون منابع انسانی موظفند بخشی از نیاز سازمان را پوشش دهند و بر جنبه‌ای خاص از ارتباط میان سازمان و کارکنان متمرکز شوند. با این‌حال نباید از یاد برد علیرغم پرداختن به موضوعات گوناگون، می‌باید انسجامی درونی میان تمامی کارکردهای منابع انسانی برقرار باشد تا این واحد بتواند ارزش افزوده‌ای برای سازمان خلق کند. یک واحد منابع انسانی خوب آن واحدی است که فعالیت‌هایش از درون آنچنان به یکدیگر گره خورده باشند که از جذب و استخدام گرفته تا آموزش و مدیریت عملکرد، همگی در یک جهت حرکت کنند.

 

نویسنده: نرگس شکری 

به اشتراک بگذارید

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

مطالب پیشنهادی

logo-radman-512

شرکت رادمان، در زمینه مشاوره مدیریت منابع انسانی، آموزش مهارت‌های انسانی و استعدادیابی فعالیت می‌نماید. مشاورین رادمان متخصص در ‍پیاده‌سازی نظام‌های نوین منابع انسانی در شرکت‌های مختلف هستند.

خبرنامه

برای اطلاع از جدیدترین مطالب مرتبط با منابع انسانی، در خبرنامه رادمان عضو شوید.