نظام حقوق و دستمزد در سازمان‌ها

مقدمه


حقوق و دستمزد از آن چیزهایی است که گاهی حتی فکر کردن به آن هم آه از نهاد کارفرما بلند می‌کند. درحالی که یک نظام پرداخت متناسب می‌تواند نقش قابل توجهی در انگیزش و نگهداشت کارکنان داشته باشد، اشلی که به درستی طراحی نشده باشد، نه تنها ما را به نتیجه دلخواه نمی‌رساند، بلکه به‌نظر می‌رسد یک تنه همه‌چیز را بد و بدتر می‌کند. نارضایتی کارکنان، شکایت از وضع پرداخت‌ها، مقایسه با بقیه شرکت‌ها و کلی حواشی دیگر.
راستش کم‌کم کار به جایی می‌رسد که می‌بینیم داریم به اصطلاح پول می‌دهیم و به جای‌اش نارضایتی می‌خریم. اصلا انگار هرچه بیشتر حقوق می‌دهیم، کارکنان‌مان بیشتر ناراضی می‌شوند. بعد باخودمان فکر می‌کنیم شاید بیش از اندازه نرمش نشان داده‌ایم؛ سخت‌تر می‌گیریم، نرخ خروج و استعفا بیشتر می‌شود، کوتاه می‌آییم، بدتر می‌شود. حقوق یکی را اضافه می‌کنیم، داد بقیه به هوا می‌رود. حقوق و دستمزد واقعا از آن چیزهایی است که خواب را از چشم آدم می‌گیرد. اما چه می‌شود کرد؟ آیا راهی هست که یکبار برای همیشه به تمامی این حواشی پایان دهیم؟ شاید نکات زیر کمک کند. 

ارزش نسبی هر شغل را پیدا کنید

بعضی از شغل‌ها برای کسب و کار شما کلیدی‌تر از بقیه هستند. شغل‌های کلیدی در سازمان‌ها و صنعت‌های مختلف تفاوت دارد و کاملا محتمل است شغلی که برای شما استراتژیک محسوب می‌شود، برای سازمانی دیگر آنقدرها اهمیت راهبردی نداشته باشد. اینکه ارزش نسبی هر شغل برای شما چقدر است و کدام مشاغل برای‌تان کلیدی محسوب می‌شوند به طور کامل به استراتژی کلان کسب و کار بستگی دارد. برای مثال فرض کنید شما تولید کننده محصولی هستید که از نظر کیفیت یک سر و گردن از بقیه رقبا بالاتر است؛ در این صورت آن شغل‌هایی می‌توانند برای شما کلیدی باشند که به نوعی تضمین کننده این کیفیت هستند. واحدهایی مانند تحقیق و توسعه، کنترل کیفیت، تولید و مانند آنها. حالا فرض کنید شما تولید کننده (یا حتی فروشنده) محصولی هستید که قیمت‌اش از رقبا کمتر است. دراین‌صورت مثلا واحد بازرگانی و تامین شماست که نقش پررنگ‌تری دارد، موفقیت شما کاملا بستگی به این دارد که بتوانید تامین کنندگانی بیابید که کالا یا خدمات مورد نیاز شما را با قیمتی کمتر از رقبا در اختیارتان قرار دهند.
بنابراین ماهیت کسب و کار است که به ما می‌گوید کدام مشاغل مهم‌تر هستند، و بنابراین می‌باید بیشتر برای آنها هزینه و سرمایه‌گذاری کرد، و به همین ترتیب ارزش نسبی کدام مشاغل کمتر است و جایگزین کردن آنها با هزینه کمتری انجام می‌شود. مشاغل کلیدی آنهایی هستند که به‌راحتی نمی‌توانید جایگزین‌شان کنید بنابراین منطق حکم می‌کند اجازه ندهید کار به جاهای باریک کشیده شود. تجزیه و تحلیل و همچنین طبقه‌بندی مشاغل می‌تواند کمک‌تان کند به شکل علمی‌تری ارزش نسبی مشاغل‌تان را بیابید.

منطق بازار را فراموش نکنید

بازار کار هم درست مانند بقیه بازارهاست؛ یعنی بر پاشنه عرضه و تقاضا می‌گردد. شما نمی‌توانید نیروی مناسب را با قیمتی کمتر از بازار استخدام کنید؛ حتی اگر بتوانید هم نباید انتظار داشته باشید مدت زیادی در سازمان شما بماند. از آن گذشته، چند ساعت در روز هم باید وقت بگذارید و «گفتار درمانی‌اش» کنید که انگیزه‌اش را از دست ندهد. باور کنید وقت شما بیشتر از این‌ها ارزش دارد، پس هرکار می‌کنید بکنید، اما پرداخت پایین‌تر از بازار نداشته باشید. درعوض، فکر کنید که برای هر کدام از شغل‌های سازمان‌تان باید سراغ چه بخشی از بازار کار بروید. حتما فکر می‌کنید همیشه باید بهترین‌ها را استخدام کنید؛ این حرف درست است اما یادتان باشد که بازار کار از بخش‌های گوناگونی تشکیل شده است و هر بخش بهترین‌های متفاوتی دارد.

برای مثال فرض کنید به دنبال استخدام کارشناس مالی هستید. باز فرض کنید در بازار می‌توانید کارشناس مالی را با حقوق 3 میلیون تومان، یا 5 میلیون تومان یا 7 میلیون تومان استخدام کنید. کدام بهترین است؟ جوابش ساده است؛ ارزش شغل کارشناس مالی برای شما به نسبت ک است، بهترین بازه 3 میلیون تومان را انتخاب کنید. اگر ارزش شغل کارشناس مالی برای شما به نسبت بالاست، بهترینِ بازه 7 میلیون تومان را انتخاب کنید. اما یک نکته را فراموش نکنید؛ از هر بخشی از بازار کار که نیرو گرفتید، حقوقی متناسب با آن بخش پرداخت کنید.

پرداخت عادلانه داشته باشید

حتما شنیده‌اید که می‌گویند بی‌عدالتی یعنی اینکه با افرادی که برابر نیستند، به شکل برابر رفتار کنیم. بعضی افراد عملکردی بهتر دارند، بیشتر تلاش می‌کنند، مسئولیت‌پذیرتر هستند و خلاصه شایستگی بیشتری نسبت به بقیه دارند. حالا چه اتفاقی می‌افتد اگر تفاوتی میان آنها و دیگران قائل نباشید؟ پرداخت عادلانه یعنی اینکه به هرکدام از کارکنان‌تان مطابق با عملکرد او پرداخت کنید. راه‌اش این است که مبنایی منطقی برای سنجش عملکرد طراحی کنید، به روشنی برای همه تبین‌اش کنید و پرداخت‌ها را به آن متصل کنید. بدین ترتیب هم می‌توانید نیروهای کلیدی‌تان را حفظ کنید و هم دیگر نیازی نیست تمام وقت و انرژی‌تان را صرف این کنید که برای بقیه توضیح دهید چرا یک نفر بیشتر حقوق می‌گیرد و یک نفر کمتر

نتیجه‌گیری

اگرچه عوامل متعددی در طراحی یک نظام موفق حقوق و دستمزد دخیل هستند، اما سه عاملی که در بالا ذکر شد؛ یعنی پرداخت براساس ارزش شغل، پرداخت بر اساس ارزش بازار و پرداخت بر اساس ارزش شاغل، مهمترین آنها هستند. پرداخت مبتنی بر ارزش شغل تضمین می‌کند نظام حقوق و دستمزد شما، نظامی استراتژیک و در جهت اهداف کلان کسب و کار است. پرداخت براساس ارزش بازار، خیال شما را راحت می‌کند که حقوق و دستمزدی منصفانه پرداخت می‌کنید و پرداخت مبتنی بر ارزش شاغل، باعث می‌شود عدالت در سازمان شما احساس شود. مگر یک نظام حقوق و دستمزد ایده‌آل چه ویژگی‌های دیگری باید داشته باشد؟ همینکه راهبردی، منصفانه و عادلانه باشد، یعنی با خیال راحت می‌توانید به کارهای دیگرتان بپردازید.

 

 

نویسنده: آرش رضاپور 

به اشتراک بگذارید

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

دیدگاه‌ خود را بنویسید

مطالب پیشنهادی

logo-radman-512

شرکت رادمان، در زمینه مشاوره مدیریت منابع انسانی، آموزش مهارت‌های انسانی و استعدادیابی فعالیت می‌نماید. مشاورین رادمان متخصص در ‍پیاده‌سازی نظام‌های نوین منابع انسانی در شرکت‌های مختلف هستند.

خبرنامه

برای اطلاع از جدیدترین مطالب مرتبط با منابع انسانی، در خبرنامه رادمان عضو شوید.