مدیریت فرآیند جذب و استخدام

مقدمه

مدیریت فرایند استخدام، یکی از مهمترین وظایفی است که مدیران منابع انسانی می‌باید انجام دهند. تصور عمومی این است که در کشوری مانند ایران، با این نرخ بیکاری عجیب و غریب و آن مشکلات اقتصادی فزاینده، کارمندیابی نمی‌باید آنقدرها کار دشواری باشد؛ چراکه نیروی جویای کار فراوان است و تنها با یک اشاره ما، هزاران نفر با سر به سوی‌مان می‌دوند.

حتما باید منابع‌انسانی‌چی باشید تا بدانید این فرض تا چه اندازه اشتباه است. درواقع، اگر نگوییم مهمترین، دست‌کم یکی از مهمترین دغدغه‌های این روزهای مدیران ارشد و کارکنان واحد منابع انسانی سازمان‌ها، چیزی نیست جز یافتن نیروی مناسب.

اما واقعا چرا نمی‌توانیم نیروی مناسب پیدا کنیم؟

اگر بیش از دو ماه از آغاز پروژه کارمندیابی شما گذشته است و هنوز نتوانسته‌اید حتی با 1 کاندیدای خوب مصاحبه کنید، هیچ تردیدی به خودتان راه ندهید که یک جای فرایند استخدام شما می‌لنگد. بنابراین شاید زمان آن رسیده باشد که با کمک یک متخصص استخدام، فرایند استخدام‌ سازمان‌تان را به شکلی انتقادی بازنگری کنید.

مشکل سازمان‌ها در مدیریت فرآیند جذب و استخدام چیست؟ مشکل اغلب سازمان‌ها در یک یا چند مورد از موارد زیر است:
  • نداشتن برنامه مشخص درزمینه استخدام درون‌سازمانی:

    بهترین منبع موجود برای یافتن نیروی مناسب، استفاده از نیروهای موجود سازمان است. برنامه مشخصی برای استخدام درونی تدوین کنید؛ به این‌ترتیب هم از ظرفیت نیروهای‌تان بهتر استفاده می‌کنید و هم با طراحی کارراهه شغلی برای آنها، انگیزه و تعلق سازمانی‌شان را افزایش می‌دهید.
  • نداشتن سیاست استخدام و کانال‌های محدود نیرویابی:

    سیاست استخدامی برخی از سازمان‌ها این است که هیچ سیاستی ندارند؛ یعنی آنقدر صبر می‌کنند تا نیرویی از مجموعه‌شان خارج شود، بعد با عجله آگهی استخدام منتشر می‌کنند و انتظار دارند بهترین‌ها را استخدام کنند. راستش بازار استخدام به این شیوه کار نمی‌کند. اگر شما مدیری با تجربه باشید، به خوبی‌ می‌دانید هیج فرصتی را برای استخدام نیروهای باتجربه نباید از دست داد. در اینصورت، به جای آنکه برای استخدام صرفا به آگهی متکی باشید، می‌دانید چگونه شبکه‌سازی کنید، چطور بخش استخدامی وب‌سایت‌تان را فعال کنید، شبکه‌های اجتماعی را به خدمت بگیرید و روی برند کارفرمایی‌تان کار کنید.
  • استفاده از نیروهای کم‌تجربه:

    شما برای آنکه بتوانید در کسب و کارتان بدرخشید نیاز دارید بهترین آدم‌ها را در سازمان‌تان مشعول به کار کنید، آن‌وقت برای این‌کار می‌روید بی‌تجربه‌ترین افراد را مسئول غربالگری رزومه و مصاحبه تلفنی می‌کنید! چیزی که به آن توجه نمی‌کنید این است که تنها کسی که خودش استعداد دارد، می‌تواند نشانه‌های استعداد را در افراد دیگر شناسایی کند. درواقع مشکل بسیاری از سازمان‌ها این نیست که نمی‌توانند نیروی خوب پیدا کنند، بلکه برعکس؛ اتفاقا نیروهای خوب بازار هم گذارشان به آنجا می‌افتد، اما نمی‌توانند از سد کارشناسان جذب و استخدام شما عبور کنند.
  • استفاده از روش‌های غیراستاندارد:

    استخدام، به تعبیری، یعنی اینکه درمورد شایستگی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌ها و خلق و خوی یک نفر قضاوت کنیم. یعنی تشخیص دهیم این فرد با معیارهای مورد نظر ما برای انجام بهینه شغل تناسب دارد یا خیر. درست است که بخشی از این قدرت تشخیص به شکل شهودی در افراد توسعه می‌یابد و باعث می‌شود آنچه را ما در آینه می‌بینیم، آنها در خشت خام ببینند، اما واقعیت این است که بخش بزرگتری از این فرایند کاملا علمی است و می‌باید بر مبنای روش‌های استاندارد انجام شود. روش‌هایی مانند مصاحبه نیمه‌ساختار یافته، آزمون‌های معتبر روانشناختی، کانون ارزیابی و مانند آنها، همگی کمک می‌کنند مطمئن شویم نیروهای مناسب را استخدام کرده‌ و مانع ورود نیروهای نامناسب شده‌ایم. اگر نتوانید فرایند ارزیابی افراد را استاندارد سازی کنید، نتیجه این می‌شود که به جای استخدام نیروهای خوب، نیروهایی را استخدام می‌کنید که خوب نمایش اجرا می‌کنند و کار را می‌قاپند.

پیشنهاد رادمان در مدیریت فرآیند جذب و استخدام

موارد بالا تنها چند نمونه از مشکلاتی هستند که سازمان‌ها با آنها درگیرند و درنتیجه نمی‌توانند عملکردی مناسب در جذب داشته باشند. پیشنهاد رادمان این است که با استاندارد‌سازی فرایند جذب و استخدام آغاز کنید. مشاوران ما می‌توانند با ممیزی دقیق و مرحله به مرحله فرایند جذب و استخدام شما، و همچنین با تحلیل متریک‌های موثر در سنجش موفقیت استخدام، تصویری روشن از موانعی ترسیم کنند که جذب و استخدام شما را تحت تاثیر قرارداده‌اند. ما در طول تمامی فرایند جذب و استخدام، از برنامه‌ریزی نیروی انسانی گرفته تا جامعه‌پذیر کردن نیروها، در کنار شما خواهند بود تا اطمینان حاصل کنند سازمان شما همان‌جایی است که بهترین نیروهای بازار دوست دارند در آن کار کنند.

از آن گذشته، ما جذب و استخدام را به گونه‌ای طراحی می‌کنیم که هم با سیستم رصد متقاضیان (ATS) و هم با سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) همخوانی داشته باشد. شما می‌توانید با دیجیتال کردن تمامی فرایند جذب و استخدام، نه تنها دقت و کیفیت استخدام‌های خود را بالا ببرید، بلکه همچنین در هزینه‌های پرسنلی نیز صرفه‌جویی کنید.

نتیجه گیری

درست است که نرخ بیکاری در شرایط حاضر بالاست و کارجویان بسیاری هستند که در به در دنبال کار می‌گردند، اما واقعیت این است که این افراد جامعه هدف شما در استخدام نیستند. جامعه هدف شما در استخدام، اتفاقا افرادی هستند که همین الان هم مشغول به کارند، عملکرد مناسبی در شغل‌شان دارند و شرایط کاری‌شان هم مناسب است. این‌ها همان‌هایی هستند که می‌توانند با ورودشان روحی تازه به کسب و کار شما بدمند و منشا تغییر شوند. برای استخدام چنین افرادی می‌باید استراتژی، برنامه و روشی مناسب داشت.

به اشتراک بگذارید

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

۲ دیدگاه دربارهٔ «مدیریت فرآیند جذب و استخدام»

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مطالب پیشنهادی

logo-radman-512

شرکت رادمان، در زمینه مشاوره مدیریت منابع انسانی، آموزش مهارت‌های انسانی و استعدادیابی فعالیت می‌نماید. مشاورین رادمان متخصص در ‍پیاده‌سازی نظام‌های نوین منابع انسانی در شرکت‌های مختلف هستند.

خبرنامه

برای اطلاع از جدیدترین مطالب مرتبط با منابع انسانی، در خبرنامه رادمان عضو شوید.