مقاله هدف از مقاله حاضر ارائه‌ی چارچوبی یک‌پارچه به منظور بهتر درک کردن چابکی است. چابکی در دنیای دائم‌التغییر کسب و کارهای امروزی به قابلیتی با اهمیت فزاینده تبدیل شده است. نویسندگان این مقاله «سه مقولۀ چهار مؤلفه‌ای» را برای بهتر تعریف کردن چابکی پیشنهاد می‌دهند. چابکی را می‌توان از طریق چهار بُعد : ـ …
مقدمه مدیریت فرایند استخدام، یکی از مهمترین وظایفی است که مدیران منابع انسانی می‌باید انجام دهند. تصور عمومی این است که در کشوری مانند ایران، با این نرخ بیکاری عجیب و غریب و آن مشکلات اقتصادی فزاینده، کارمندیابی نمی‌باید آنقدرها کار دشواری باشد؛ چراکه نیروی جویای کار فراوان است و تنها با یک اشاره ما، …
یکی از مهمترین چالش ها و دغدغه های صاحبان کسب و کار، توسعه و پرورش مدیران و رهبران آینده سازمان از درون سازمان و از میان نفرات مستعد و با انگیزه است. تجربه نشان می‌دهد که پرورش افراد درون‌سازمانی برای ایفای نقش‌های کلیدی سازمان در آینده، بدون داشتن رویکردی علمی و نظام‌مند به مقوله جانشین‌پروری …
مدیریت عملکرد، را می‌توان کلیدی‌ترین فرآیند در مسیر توسعه و تعالی سرمایه‌های انسانی دانست که در صورت پیاده‌سازی صحیح می‌تواند منجر به افزایش رضایت و بهبود عملکرد کارکنان شود. رادمان با الگوبرداری از برترین تجارب ارائه‌شده توسط شرکت‌های مشاوره منابع انسانی، تجارب سازمان‌های بزرگ دنیا و همچنین با درنظرگرفتن نیازهای سازمان‌های ایرانی در این حوزه، …
همواره، انتخاب نفرات شایسته متناسب با نیازها و الزامات مشاغل و سازمان، یکی از دغدغه‌های اصلی شرکت‌ها بوده است. یکی از مهمترین پیش‌نیازهای موفقیت در استخدام نفرات شایسته، وجود فرآیندی اصولی و شفاف برای انجام مراحل مختلف استخدام می‌باشد. رادمان با الگوبرداری از برترین تجارب موجود در دنیا در حوزه استخدام، فرآیندی طراحی کرده است …
سیستم حقوق و دستمزد به واسطه تاثیری که روی انگیزه و رضایت شغلی کارکنان دارد، همواره یکی از مهمترین فرآیندهای منابع انسانی بوده است. چالش اصلی طراحی سیستم حقوق و دستمزد، حصول اطمینان از منطقی بودن و عادلانه بودن سیستم و سطوح پرداخت حقوق و دستمزد می‌باشد. رادمان، پس از مطالعه و بررسی برترین تجارب …
شناسنامه مشاغل که شامل شرح شغل و شرایط احراز شغل می‌شود، یکی از اساسی‌ترین و کلیدی‌ترین اجزای مدیریت منابع انسانی است و تمامی اقدامات و فرآیندهای این حوزه مبتنی بر شناسنامه مشاغل می‌باشد. در این پروژه، مشاوران رادمان پس از شناخت وضعیت موجود سازمان شما، مستندات شناسنامه مشاغل را برای تمامی مشاغل سازمان تدوین خواهند …
تقریبا تمامی سازمان‌های پیشرو در دنیا از سیستم رتبه‌بندی کارکنان استفاده می‌کنند. این سیستم به دلیل انگیزه‌بخشی به کارکنان و فراهم کردن بستر پیشرفت و ارتقا برای آنها یکی از کلیدی‌ترین سیستم‌های منابع انسانی است. رادمان با بررسی سیستم‌های رتبه‌بندی مختلف و برترین تجارت دنیا در این زمینه و با در نظر گرفتن شرایط نیازهای …
مدل شایستگی، شایستگی‌ها و قابلیت‌های کلیدی سازمان به همراه مصادیق رفتاری هر یک از آنها است. مدل شایستگی یکی از ورودی‌های اصلی برای فرآیندهای منابع انسانی مانند استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و توسعه کار راه شغلی می‌باشد. در این پروژه، مشاوران رادمان پس از شناخت شرکت شما، مدل شایستگی متناسب با نیازهای سازمان …
طراحی ساختار سازمانی یکی از کلیدی‌ترین اقدامات در حوزه منابع انسانی است. ساختار سازمانی پایه و اساسی برای تمامی اقدامات و فرآیندهای منابع انسانی تشکیل می‌دهد. در این پروژه، پس از شناخت سازمان شما و نیازها و اولویت‌ها در طراحی ساختار، مشاوران رادمان بر اساس متدلوژی‌ها روز دنیا ساختار سازمانی متناسب را طراحی خواهند کرد. …
همچنان‌که رقابت در بازار کار پیوسته فشرده‌تر می‌گردد، جذب نیروی کار خوب نیز برای کارفرمایان یک چالش محسوب خواهد شد. شرکت‌ها برای جذب داوطلبان ارزشمند، پیوسته باید ابتکار بیشتری از خود نشان دهند. در میان رویه‌های مختلف استخدام، کارشناسان موارد زیر را برای سال ۲۰۱۶ پیش بینی کرده اند :
۱-تمرکز روی برند کارفرمایان رشد خواهد کرد.
داوطلبانی که از دانش و مهارت بالاتری برخوردارند در اولویت قرار می‌گیرند و از طرفی نسبت به انتخاب شغل خود هوشمندانه تر عمل می کنند. شرکت‌ها نیز بیش از پیش راههایی را می جویند که تمایز و برتری خود را نسبت به رقیبان به نمایش بگذارند تا بدینوسیله داوطلبان صاحب امتیاز و سطح بالا را متقاعد سازند که برای درخواست کار به آنها مراجعه نمایند.
۲-استفاده از تحلیل و روانکاوی برای جذب استعدادها افزایش خواهد یافت
تحلیل و جمع آوری اطلاعات برای سنجش و پیشرفت روند استخدام بیش از پیش رواج خواهد یافت.
۳-کارفرمایان قلمرو منابع انسانی خود را گسترش خواهند داد.
درصورت فقدان داوطلبان صاحب امتیاز به تعداد کافی، رهبران سازمان‌ها مجبور به پرورش استعدادهای درون سازمان خواهند شد و چه بسا محتمل است که این فقدان، کارفرمایان را ملزم به بکارگیری کارمندان صنایع دیگر کند. دراینصورت، معیارها و ضوابط استخدام نیز دستخوش تغییر خواهد شد. از میان سه معیار اصلی و مورد استفاده جهت استخدام نیروی جدید که همان، شخصیت، استعداد و تجربه می باشند. البته معیار سوم یا همان تجربه، انعطاف پذیرتر و تغییرپذیرتر است. شما نمی توانید شخصیت و یا استعداد یک شخص را برای یک شغل تغییر دهید، اما هنگامی که شخص از لحاظ سازگاری فرهنگی مورد تأیید شما باشد، می توانید آموزش‌های لازم رابه او بدهید تا برای انجام کار آماده شود.
۴-متصدیان منابع انسانی مسئول حفاظت و حمایت از داوطلبان خواهند بود.
سازمان‌ها پیوسته در حال بازنگری روند استخدام خود هستند تا جایی که اطمینان حاصل نمایند که جویندگان کار می توانند به راحتی موقعیت‌های کاری اشغال نشده سازمان را بیابند و برای این موقعیت‌ها درخواست دهند. اما قصور ورزیدن در حفظ ارتباط، پس ازایجادارتباط اولیه با داوطلب، فرآیندهای طولانی و خسته کننده درخواست کار و عدم تعهد از سوی مسئولین استخدام آسیبهای جدی وارد خواهد کرد و چه بسا موجب عدم تمایل به شروع کار در داوطلبان گردد
۵-فناوری های منابع انسانی به تدریج تکمیل خواهد شد
همانطور که فناوری استعدادیابی به مرحله جدیدی راه
می یابد، ابزار و برنامه های مربوط به منابع انسانی نیز به تدریج گسترش خواهد یافت. برنامه ها ساده تر و فشرده تر خواهد شد. سیستم های ردیابی متقاضیان و مصاحبه های ویدئویی در یک برنامه به بازار ارائه خواهد شد.
توسعه تیم مانند هر کار فردی، کار گروهی نیز مشخصات یا سبک‌های رفتاری خاص خود را داراست. این سبک‌ها در نوع تعاملات میان فردی هر گروه و روشی که کار را انجام می‌دهند، منعکس می‌گردد. Group Style Inventory یا پرسشنامه سبک‌های گروهی در کنار پرسشنامه‌های فرهنگ سازمانی و سبک زندگی، رابطی میان افراد، گروه و …
