راهکارهای برای استخدام بهترین‌ها

آیا تاکنون استخدامی انجام داده­اید که از آن پشیمان شده باشید. اگر پاسختان مثبت است ، حتما می­دانید که یک استخدام اشتباه چقدر هزینه به شما و شرکت­تان تحمیل می­کند. شاید همین هزینه­ها باشد که کار استخدام افراد را کاری با اهمیت و حساس می­نماید. شما برای انتخاب بهترین کاندیدا از بین متقاضیان کدام راه را انتخاب می­کنید؟ چگونه ریسک یک استخدام را به حداقل می­رسانید؟ راهکارهایی که در ادامه مطلب می­آید ، می­کوشد به شما در انجام بهترین انتخاب کمک نماید.

برای انجام هر استخدام ، الزاماتی لازم است که تعدادی از آن‌ها حتی قبل از انجام مصاحبه شغلی باید انجام پذیرد. مراحل پنج گانه یک استخدام شامل 1- آنالیز شغل 2- تبلیغات 3- بررسی و پایش رزومه­ها 4- انجام مصاحبه 5- ارزیابی نتایج و تصمیم­گیری می­باشد. هر یک از این پنج مرحله دارای اهمیت فوق­العاده­ایست که نادیده گرفتن آن می­تواند باعث شود نتیجه موردنظر شما حاصل نگردد.

  • آنالیز شغل

بدون دانستن الزامات مورد نظر شغل ، استخدام افراد بیشتر به یک بخت­آزمایی شبیه است. برای فهمیدن الزامات شغلی ، ابتدا باید شغل مورد نظر را تحلیل نماییم تا به دنبال آن بتوانیم مواردی که باعث انطباق فرد با شغل می­شود را تعیین نماییم. برای این کار ، می­توان در سه گروه اصلی به دنبال الزامات شغلی و شرایط احراز گشت. خصوصیات شخصیتی ، نیازهای آموزشی و مهارتها . نیازهای آموزشی شامل تحصیلات ، زبان خارجی و سایر دوره­های آموزشی مورد نظر شماست که برای متقاضی ضروری است. مهارتها شامل مواردی چون سابقه انجام کاری خاص یا سایر مواردی است که لزوما از آموزش منتج نمی­گردد اما داشتن آنها برایتان مهم است. جدا از آموزش و مهارت ، خصوصیات فردی سومین فاکتوری است که در تحلیل شغل باید مد نظر قرار گیرد. استخراج خصوصیات فردی مورد نیاز هر شغل و تطبیق آن با خصوصیات فرد متقاضی کمک شایانی به موفقیت پروسه استخدام می­کند. خصوصیات فردی که در بخش فروش کار می­کند ، با شاغل در بخش حسابداری متفاوت است. اهمیت این بخش به خصوص در جایی مشخص می­شود که فرد مورد نظر در یک تیم کار می­کند. فراموش نکنید هر کدام از قسمتهای سه گانه ، نهایتا شامل پنج مورد گردد و نه بیشتر. تنها موارد بسیار مهم را در فرمتان وارد نمایید. در پایان این بخش فرم استخدام شما آماده است.

  • آگهی شغل

با استفاده از فرم استخدامی که در بخش قبل آماده کرده­اید ، آگهی استخدامتان را که شامل شرایط احراز و وظایف کلیدی می­شود آماده نمایید. امروزه با پیشرفت سریع تکنولوژی ، رسانه های مختلفی برای انتشار آگهی استخدام وجود دارد. اما شاید بهتر باشد با توجه به الزامات شغل و فرهنگ سازمانی ، برای هر شغل از بهترین آنها استفاده کنیم. اگر به دنبال فردی کم تجربه می­گردید ، سایتهای دانشگاهها معمولا بهترین مکان هستند اما برای استخدام فردی با تجربه بهتر است به روزنامه ها یا سایتهای حرفه ای نظیر linkedin یا Irantalent سری بزنید. فراموش نکنید شاید در بخشهای دیگر سازمان شما هم افراد مستعدی برای شغل مورد نظر باشد. با قرار دادن آگهی در دیدرس همکاران خود ، این فرصت طلایی را برای خود ایجاد کنید. بدین ترتیب ضمن اینکه فرصت را به صورت مساوی در اختیار متقاضیان داخل و خارج سازمان قرار می­دهید شانس خود برای استخدام موفق را بالا ببرید چرا که نه تنها شما با خصوصیات و نحوه کار متقاضی آشنا هستید ، بلکه مطمًن هستید او نیز با فرهنگ سازمان آشناست.

  • پویش رزومه

معمولا بعد از هر آگهی شغلی ، تعداد بسیار زیادی رزومه به دست شما می­رسد که بررسی آنها بسیار زمانبر است. با این روش این زمان را کاهش دهید. با توجه به تحلیل شغل انجام شده ، 3 یا 4 مورد اساسی را مشخص کنید و در رزومه­ها به دنبال آنها بگردید. سن ، میزان تجربه و رشته تحصیلی می­تواند از آن جمله باشند. از قانون 20-80 استفاده کنید و 20% زمان خود را برای 80% رزومه­های نامناسب اختصاص دهید. با این روش تعداد زیادی از رزومه­ها را حذف نمایید و بقیه را به دقت بررسی کنید.

  • مصاحبه شغلی

این قسمت شاید مهمترین قسمت استخدام باشد. قبل از شروع مصاحبه ، مشخص کنید آیا مصاحبه شما گروهی است یا فردی؟ از کدام روش برای مصاحبه بهره می­جویید : ساختاریافته ، غیر ساختار یافته یا ترکیبی از این دو. در مصاحبه ساختار یافته باید سوالاتی که در هر بخش خواهید پرسید را قبل از شروع مصاحبه آماده نمایید. اگر مصاحبه شما غیر ساختار یافته است دقت کنید که هیچ بخشی از مواردی که در تحلیل شغلی به آنها دست یافته­اید از قلم نیافتند. اگر مصاحبه گروهی است ابتدا تصمیم بگیرید چه کسانی باید در مصاحبه حاضر باشند. پیشنهاد می­شود مدیر منابع انسانی یا مدیر استخدام به همراه یک همکار که با کار تیم آشناست و مدیر مستقیم فرد در مصاحبه حاضر باشند. توصیه می شود بیش از 4 نفر در جلسه حضور نداشته باشند و تمام تیم مصاحبه آموزش دیده باشند. باید مشخص نمایید که هر کدام از اعضای تیم چه وظیفه­ای به عهده دارند. در هر کدام از این روشها ، مصاحبه را به سه قسمت تقسیم کنید : آغازین ، اصلی و پایانی .

در قسمت اول سعی کنید که با خوشامدگویی به متقاضی فضا را برای او دوستانه کنید. روند مصاحبه را به متقاضی توضیح دهید. تا حدامکان محیطی آرام برای مصاحبه انتخاب نمایید. در قسمت اصلی تمام سوالات را بپرسید. قانون 20 -80 را اینجا هم رعایت کنید. به­این­ترتیب که 80% زمان مصاحبه را به متقاضی فرصت دهید تا صحبت کند. تمام موارد مهم مورد نظرتان را در طول مصاحبه نت برداری کنید اما فقط نکات منفی را یادداشت نکنید. نکات مثبت هم به اندازه نکات منفی مهم هستند. در پایان از متقاضی بخواهید اگر سوالی دارد مطرح کند و سپس مراحل بعدی را برای او تشریح کنید. بلافاصله بعد از پایان مصاحبه ، فرم مربوط به مصاحبه را برای متقاضی پر نمایید و نمرات او را وارد نمایید. به تعویق انداختن این کار باعث فراموش شدن بخشهایی از مصاحبه می­شود. به خصوص اگر درطول روز چندین مصاحبه داشته باشید.

اگر نیمکره چپ مغز را محل تجزیه و تحلیل و نیمکره راست را محل احساسات بدانیم بهتر است استخدام به کمک نیکمره چپ انجام شود. سعی کنید تا حدامکان از اشتباه هاله­ای جلوگیری نمایید. آنچه که احساسات در مورد یک کاندیدا می­گوید الزاما درست نیست. متقاضی که با شما بهترین رفتار را دارد و چیزی را می­گوید که شما دوست دارید بشنوید ، الزاما بهترین متقاضی نیست. بهترین راه جلوگیری از اشتباه هاله­ای استفاده از مصاحبه گروهی به جای مصاحبه فردی است.

  • ارزیابی نتایج و تصمیم‌­گیری

بعد از پایان تمام مصاحبه­‌ها ، زمان برای بررسی نهایی فرا می­رسد. به دقت تمام فرمهای پر شده از نتایج مصاحبه­ها و رزومه­های متقاضیان را دوباره بررسی کنید و سعی کنید از بین آنها بهترین کاندیدا را شناسایی کنید. اگر از روش مصاحبه گروهی استفاده کرده­اید ، بررسی نهایی را هم به صورت گروهی انجام دهید. اگر بین 2 یا 3 کاندیدا نتوانستید به نتیجه برسید ، آنها را برای مصاحبه دیگری دعوت نمایید. در این صورت سوالاتی مجزا از سوالات مرحله اول طراحی کنید و به دنبال شناسایی مواردی باشید که در مصاحبه اول نتوانستید به آنها برسید.

نویسنده: مهدی میرهادی

به اشتراک بگذارید

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مطالب پیشنهادی

logo-radman-512

شرکت رادمان، در زمینه مشاوره مدیریت منابع انسانی، آموزش مهارت‌های انسانی و استعدادیابی فعالیت می‌نماید. مشاورین رادمان متخصص در ‍پیاده‌سازی نظام‌های نوین منابع انسانی در شرکت‌های مختلف هستند.

خبرنامه

برای اطلاع از جدیدترین مطالب مرتبط با منابع انسانی، در خبرنامه رادمان عضو شوید.