مقدمه

هدف قانونگذاران از وضع قوانین و مقررات، تعیین الگوهای مناسب برای رسیدن به نظم اجتماعی مطلوب است. تحقق این مهم در مرحله نخست در گرو آشنایی از قوانین و مقررات مزبور خواهد بود. رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی بنا به مقتضیات موجود و نیز به موجب قانون، آثار حقوقی متعدد و متنوعی را در بر دارد. بخش عمده‌ای از چارچوب‌های این روابط را قانون کار در دوازده فصل و بیش از 200 ماده قانونی تعیین کرده است، و در مواد متعدد به وظایف، حقوق و تکالیف کارگران و کارفرمایان در قبال یکدیگر اشاره نموده و سعی بر این داشته تا حدی که امکان‌پذیر است تعادلی بین این عناصر برقرار کند.
در این مقاله قصد داریم به روابط کارگری و کارفرمایی و خدماتی که می‌توان در این زمینه ارائه داد اشاره کنیم.

تاریخچه

سازمان بین المللی کار در سال ۱۹۱۹ پس از پایان جنگ جهانی اول در زمانی که کنفرانس صلح در کاخ ورسای بر پا بود ، شکل گرفت. نیاز به پیـدایش چنین سازمانی در قرن نوزدهم به وسیله دو تن از صنعتگران ولزی و فرانسـوی یعنی رابرت اوون و دانیل لگراند مورد تأکیـد و پیگیری قرار گرفته بود. پس از آنکه طرح مذکور در خلال همکاری‌های بین‌المللی جهت تدوین قانون کارگران در سال ۱۹۰۱ در باسل مورد توجه قرار گرفت، سازمان ILO با هدف تدوین مقررات و قوانین بین‌المللی در جهت بهینه‌سازی استانداردهای بین المللی کار و حصول اطمینان از بکارگیری آنها، متولد شد.
در ایران، در آبان سال ۱۳۲۳ در وزارت پیشه و هنر، اداره مستقلی به نام اداره کل کار تشکیل شد. این اداره کل، ابتدا برای رسیدگی به اختلافات، تصویب‌ نامه‌ای تنظیم کرد که در فروردین سال ۱۳۲۴ به تصویب هیات وزیران رسید. اولین طرح قانون کار در تاریخ ۲۸ اردیبهشت سال ۱۳۲۵ به تصویب هیات وزیران رسید. از آنجا که با تصویب قانون کار، اداره کل کار، قادر به حل و فصل امور کارگری نبود، لذا با تصویب هیات دولت در ۱۳/۵/۱۳۲۵ وزارتخانه‌ی جدیدی به نام وزارت کار و تبلیغات از ادغام اداره کل کار، اداره کل انتشارات و تبلیغات و اداره عمران و اصلاحات وزارت کشور تشکیل و مامور اجرای قانون کار گردید.
قانون کار ایران بعد از انقلاب، در سال ۱۳۶۸ شمسی از سوی مجلس شورای اسلامی ‌به تصویب رسید. پس از تصویب قانون کار، اختلاف نظرهایی بین شورای نگهبان و مجلس شورای اسلامی ‌در مورد برخی از مواد این قانون به وجود آمد. در پی این اختلافات، مجمع تشخیص مصلحت نظام برای بررسی‌‌های بیشتر در مورد مواد اختلافی وارد عمل شد و در نهایت در سال ۱۳۶۹ با اصلاح به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید و از آن پس بر اساس اقدام می‌شود.

الزامات قانونی برای کارفرمایان

بر اساس قوانین وزارت کار و سازمان تامین اجتماعی، در زمان استخدام و حین انجام کار، تکالیف قانونی برای کارفرمایان تعیین شده و کارفرمایان باید الزاماتی را رعایت نمایند. این الزامات به شرح زیر می‌باشند:
– پرداخت حق‌السعی (حقوق و دستمزد) در برابر کار انجام شده توسط کارگر
– رعایت شرایط کار (تعیین ساعات کار بر اساس قوانین کار)
– عدم اجبار به کار اضافی توسط کارگر مگر به شرط رضایت
– فراهم آوردن امکان استفاده از مرخصی توسط کارگر بر اساس قوانین کار
– پرداخت حق سنوات و عیدی سالانه
– فراهم آوردن شرایط کاری ایمن برای کارگر (لباس کار و تجهیزات حفاظت فردی و آموزش ایمنی و بهداشت کار)
– نام‌نویسی و پرداخت حق بیمه تامین اجتماعی کارگر از بتدای بکارگیری آنها
– الزام به ارائه یک نسخه از قرارداد همکاری به کارگر
– الزام رعایت موارد قانونی در زمان نیاز به اخذ تضامین از کارگر در برابر حسن انجام کار
– الزام اجرای آزمایشات سلامت بدو استخدام و دوره‌ای
– الزام رعایت حداقل حقوق تعیین شده توسط وزارت کار برای کارگر
– الزام تسلیم گواهی انجام کار به کارگر در زمان پایان کار
– الزام به عدم تبعیض جنسیتی و قومیتی
– الزام به پرداخت‌های قانونی مانند حق مسکن، بن کارگری، حق عائله‌مندی و …
– رعایت تکالیف ابلاغی مربوط به خدمات رفاهی به کارگر
با توجه به اشاره صریح این موارد در قوانین کار و تامین اجتماعی، عدم رعایت هر کدام از این قوانین از دیون غیرقابل گذشت کارفرمایان تلقی شده و در زمان اختلاف بین کارکنان و کارفرمایان، به موجب مواد مندرج در متن قانون کار، کلیه‌ی این موارد قابل پیگیری و دریافت توسط کارکنان می‌باشد.

انتظارات و تکالیف کارگر

کارکنان هر سازمانی در ابتدای شروع همکاری با سازمان توقع دارند که قوانین کار و تامین اجتماعی به خوبی و با شفافیت کامل توسط کارفرما رعایت و اجرایی شده و به تلقی عامیانه حق و حقوقشان در روابط کاری کاملا مشخص باشد. مواردی از جمله قراردادهای همکاری با رعایت الزامات قانونی (مدت قرارداد، مبلغ توافق شده، محل کار، و موضوع همکاری)، نام‌نویسی، و پرداخت حق بیمه تامین اجتماعی، انجام آزمایشات بدو استخدام، تعیین و پرداخت به موقع حقوق و دستمزد به طور شفاف، و مواردی از این دست.
طبیعتا در ابتدای آشنایی کارکنان با کارفرما و بر اساس فرهنگ جاری در کشور ما، روابط کاملا دوستانه و مبتنی بر احترام بوده و شاید برخی موارد به خصوص توسط کارکنان خیلی جدی گرفته نشود. البته این موارد تنها به کارکنان مختص نیست و در برخی امور نیز کارفرمایان هم دچار خطاهای قانونی در زمان بکارگیری افراد جدید می‌شوند و این خطاها بعضا عواقب جبران‌ناپذیری برای آنها خواهد داشت.
علاوه بر این موارد و از نگاه قانون، کارکنان نیز تکالیفی در برابر کارفرمایان دارند که به شرح زیر می‌باشد:
– انجام کار توسط خود کارکنان و عدم واگذاری کار مشخص شده به شخص دیگر
– مراعات امانت در رابطه با وسایل و تجهیزات کاری، روشها و رویکردهای کاری و اطلاعات تخصصی و محرمانه مربوط به کسب و کار
– رعایت مقررات انضباطی درون سازمانی
– احترام به قوانین داخلی و تطبیق خود با فرهنگ سازمانی
– عدم تشکیل گروه‌های غیررسمی‌

عواقب عدم رعایت قوانین در روابط کارگری و کارفرمایی

بطور خلاصه می‌توان گفت رعایت الزامات قانونی در سازمان‌ها، موجب افزایش روحیه و انگیزه کار، واقعی شدن حقوق نیروهای کار و جلوگیری از تضییع حقوق کارگران می‌شود. علاوه بر این، عواقب ناشی از عدم رعایت الزامات قانونی برای کارفرمایان و حتی کارگران می‌تواند مشکلات فراوانی برای هر کدام از طرفین ایجاد کند که از مهم‌ترین عواقب آن می‌توان به این موارد اشاره نمود:
– بدنامی کارفرمایان در بازار کار و عدم تمایل همکاری با سازمان توسط کارجویان
– بدنامی سازمان در مراجع ذیصلاح قانونی
– عواقب مالی
– عواقب جزایی و کیفری
– و …
بدیهی است با اقدام بر اساس آنچه که در قوانین کار و تامین اجتماعی به صراحت اشاره شده است، می‌توان از تمام این عواقب جلوگیری نمود.

موانع رعایت قوانین کار

 

با توجه به مواردی که در بالا اشاره شده، هنوز هم هستند کارفرمایان که به دلیل عدم آگاهی از قوانین، ناخواسته و بعضا تعمدی بسیاری از این قوانین را مراعات نکرده و گرچه در کوتاه مدت دچار مشکلی نمی‌شوند، لیکن در بلندمدت دچار عواقب آن خواهند شد. موانعی که می‌تواند در رعایت قوانین کار وجود داشته باشد، به قرار زیر است: 

– عدم اهمیت موضوع نزد مدیران ارشد 
– عدم آگاهی عمیق به قوانین و تفسیر به رای نزد خودشان
– اتکا به روابط غیررسمی با مراجع قانونی  
– نداشتن تجربه مدیران ارشد در برخورد با موضوعات قانونی و بی‌اطلاعی از عواقب آن 

 

پیشنهاد راه حل

در اغلب سازمان‌ها، استفاده از مشاورین حقوقی یکی از راهکارهای برطرف نمودن این دست از مشکلات است، و معمولا مشاورین حقوقی پس از بروز مشکلات بر اساس قوانین و تبصره‌های موجود در قانون، و حتی مذاکره با کارگران شاکی از سازمان، که در برخی موارد هم جوابگوی موضوع می‌باشد، اقدام می‌نمایند. اما راهکار ما برای این موضوعات تدوین مقررات داخلی و ایجاد زیرساخت‌های لازم برای پیشگیری از بروز این دست از مشکلات است. حتما همه‌ی ما این جمله‌ی معروف را شنیده‌ایم که: «پیشگیری بهتر از درمان است.» در این خصوص هم حتما نسخه پیشنهادی ما همین است، چون شاید پس از بروز عواقب بتوان با استفاده از رویکردهای مختلف، مشکلات را برطرف نمود، لیکن عواقب پنهان آن برای سازمان یا از بین نمی‌رود یا خیلی دیر از خاطر کارگران سازمان پاک خواهد شد، در این خصوص می‌توان به مثال معروف کوه یخی اشاره نمود.

نتیجه‌گیری

در پایان می‌توان چنین گفت که وجود قانون ولو اینکه در برخی موارد هم کامل نباشد، خیلی بهتر از بی‌قانونی است. پس باید به الزامات قانونی تعیین شده احترام گذاشت، آن را رعایت کرد، و هر زمان که در روابط کاری با مشکلی مواجه شد، به آن استناد نمود. شفافیت در روابط کاری بهترین تدبیری است که می‌توان برای جلوگیری از بروز مشکلات احتمالی از آن استفاده نمود.

 

نویسنده: امیر کریمی 

5/5

به اشتراک بگذارید

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

دیدگاه‌ خود را بنویسید

مطالب پیشنهادی

logo-radman-512

شرکت رادمان، در زمینه مشاوره مدیریت منابع انسانی، آموزش مهارت‌های انسانی و استعدادیابی فعالیت می‌نماید. مشاورین رادمان متخصص در ‍پیاده‌سازی نظام‌های نوین منابع انسانی در شرکت‌های مختلف هستند.

خبرنامه

برای اطلاع از جدیدترین مطالب مرتبط با منابع انسانی، در خبرنامه رادمان عضو شوید.