بدترین اشتباهات در استفاده از آزمون‌های روانشناختی در سازمان

استفاده از آزمون‌های روانشناختی در سازمان

بسیاری از سازمان های توسعه یافته و موفق استفاده صحیح و بجا از آزمون های روانی را در دستور کار خود قرارداده اند. نه به خاطر اینکه پیشرفته هستند یا پول بیشتری دارند؛ بلکه در اثر تجربه فهمیده اند که استفاده از آزمون های روانشناختی هزینه بسیار کمتری نسبت به هزینه های استخدام و دعاوی حقوقی دارد.

اما با وجود موفقیت‌های تست‌های روانشناختی، حجم اشتباهات و شکست‌ها در استقاده از آزمون‍های روانشناختی نیز به همان مقدار افزایش یافته است. با توجه به حجم فراوانی از اطلاعات که در اینترنت به چشم می خورد، مسئولین استخدام ممکن است نتوانند به طور قطع تصمیم بگیرند چه آزمونی را از چه کسی بگیرند و آنرا چگونه تحلیل کنند. در همین رابطه، قصد داریم در این مطلب 3 اشتباه رایج همیشه در کمین که در استفاده از آزمون‌های روانشناختی رخ می‌دهد، شرح دهیم.

سه اشتباه در استفاده از آزمون‌های روانشناختی در سازمان

  1. استفاده از آزمون‌های نامناسب

منظور ما از “آزمون نامناسب” آزمون هایی است که روایی و پایایی ندارند. روایی به چگونگی انجام سنجشی  که قرار است انجام شود ، اشاره دارد. پایایی به چگونگی اندازه گیری باثبات در زمان و انسجام اشاره دارد. یک آزمون نامناسب همچنین ممکن است نسبت به جنسیت و قومیت غیر منصفانه باشد. وظایف خاصی وجود دارد که ناشر آزمون باید قبل از در دسترس قرار دادن آزمون انجام دهد مانند: شاخص های روانسنجی و دستوالعمل مشخص.

  1. استفاده از آزمون‌های مناسب اما نامربوط به شغل

به عنوان مثال استفاده از یک آزمون مهارت ریاضی بسیار معتبر در انتخاب افرادی که در شغل انها محاسبات ریاضی اهمیتی ندارد. ولی استفاده از آزمون لغات معتبر و پایا می تواند به خوبی یک نویسنده را مورد سنجش قرار دهد.مطمئن باشید که تست های مناسب برای موقعیت های مناسب را انتخاب می کنید. بنابر در اینجا منظور ما از “آزمون مناسب” آزمونی معتبر ومرتبط با شغل است. مرتبط کردن ویژگی های مورد سنجش در آزمون با شرایط احراز شغل فرایندی مشخص و علمی را نیاز دارد.

  1. استفاده از آزمون ها به روش های نادرست

معتبر ترین آزمون های روانشناختی نیز اگر با روش های اشتباه استفاده شوند نتایج غیر قابل استفاده ای خواهند داشت. متخصصان روانسنجی می دانند که آزمون ها باید در جامعه مورد نظر اعتبار یابی شوند و نقاط برش آنها در زمان های مشخص باید بروز شوند. بسیاری از آزمون ها هستند که اجرای آنلاین آنها اعباری ندارد و اجرای گروهی آزمون های فردی می تواند با خطا های اندازه گیری همراه باشد.

ویدئو توضیحات تکمیلی

در ویدئو زیر قاسم کشاورز متخصص روانسنجی ما توضیحات تکمیلی در مورد اشتباهات استفاده از آزمون‌های روانشناختی در سازمان را ارائه می دهد

به اشتراک بگذارید

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

۴ دیدگاه دربارهٔ «بدترین اشتباهات در استفاده از آزمون‌های روانشناختی در سازمان»

  1. I know this if off topic but I’m looking into starting my own weblog and was curious what all is required to get set up? I’m assuming having a blog like yours would cost a pretty penny? I’m not very web savvy so I’m not 100 sure. Any recommendations or advice would be greatly appreciated. Many thanks

  2. I really like your blog.. very nice colors & theme. Did you make this website yourself or did you hire someone to do it for you? Plz respond as I’m looking to construct my own blog and would like to find out where u got this from. thanks

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مطالب پیشنهادی

logo-radman-512

شرکت رادمان، در زمینه مشاوره مدیریت منابع انسانی، آموزش مهارت‌های انسانی و استعدادیابی فعالیت می‌نماید. مشاورین رادمان متخصص در ‍پیاده‌سازی نظام‌های نوین منابع انسانی در شرکت‌های مختلف هستند.

خبرنامه

برای اطلاع از جدیدترین مطالب مرتبط با منابع انسانی، در خبرنامه رادمان عضو شوید.