مدل کاربردی برای اندازه گیری های روانشناختی در شرکت‌های کم‌جمعیت

مقدمه

استخدام کارکنان جدید بخشی مهم و چالش برانگیز برای هر کسب و کاری محسوب می شود. این موضوع به ویژه در شرکت های کوچک تا متوسط حساسیت بیشتری دارد، چراکه هزینه‌های انتخاب نامناسب در این شرکت‌ها بسیار بیشتر خواهد بود؛ هزینه‌های آشکاری مانند زمان صرف شده برای کارمند‌یابی، مصاحبه، آموزش و  هزینه‌هایی پنهان مانند آسیب به جو سازمان، تضعیف روحیه و بهره وری در میان سایر کارکنان. اغلب برآورد می‌شود که هزینه استخدام فرد اشتباه تا چهار برابر حقوق او است.

به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌ها به استفاده از آزمون‌های  روانشناختی در مدل‌های استخدامی روی آورده‌اند تا احتمال اشتباه را کاهش دهند. با این‌حال همواره این سوال مطرح می‌شود که نتایج آزمون‌های روانشناختی در هنگام استخدام تا چه اندازه قابل اتکاست؟ در این مقاله می‌خواهیم به ویژگی‌هایی بپردازیم که از طریق آزمون‌های روانشناختی قابل سنجش هستند و همچنین نگاهی بیاندازیم به چگونگی استفاده صحیح از آزمون‌های رواشناختی در مدل استخدامی.   

آزمون‌های روانشناختی چه چیزهایی را می‌سنجند؟

 

ویژگی‌های روانشناختی زیادی وجود دارند که تضمین کننده موفقیت یک فرد در یک شغل خاص هستند. بهره‌وری در هر شغل، گذشته از دانش و تجربه، به استعداد، مهارت و توانمندی‌هایی نیاز دارد که لزوما ارتباطی با تحصیلات یا تجربه شغلی فرد ندارد. از آن گذشته تطابق با فرهنگ شرکت می تواند تاثیری به‌سزا در موفقیت شغلی داشته باشد. این موضوع شاید در سازمان‌های کوچک و متوسط تاثیری حیاتی‌تر داشته باشد.

بنابراین، استفاده از آزمون های روانشناختی می تواند به استخدام کارکنانی کمک کند که دارای ویژگی هایی باشند که احتمال موفقیت آنها را در شرکت با دقت بیشتری پیشبینی می‌کند. این کار همچنین کمک می‌کند هنگام استخدام اطلاعاتی از کاندیداها به دست بیاوریم که اگر سنجش پیش از استخدام نبود، این احتمال وجود داشت بروز آنها  بعد از استخدام غافلگیرمان کند.

تردیدی نیست که داشتن رویکرد و ساختار مناسب برای استفاده از آزمون‌های روانشناختی در فرآیند ارزیابی داوطلبان شناخت­های قابل توجه ای به ما می دهد. مثلا اینکه یک فرد چقدر با فرهنگ سازگار است و چگونه در شرکت رشد خواهد کرد. این آزمون ها همچنین می‌توانند به حوزه‌هایی اشاره کنند که شرکت باید در هنگام استخدام یک کارمند کلیدی یا مدیر اجرایی بالقوه به آنها توجه کند. داشتن یک مخرج مشترک عینی و حرفه ای در فرآیند استخدام می تواند به رفع اختلافات در تجربه و سطح مهارت در بین مدیران استخدام کننده کمک کند. آزمون‌های روانشناختی برای تعیین نوع شخصیت، ارزش ها، علایق و مهارت ها استفاده می شوند.  آنها می توانند ارزیابی ساده ای از نوع یک کارمند کلیدی یا مدیر داشته باشند یا می توانند به طور خاص برای تعیین یک شایستگی برای نوع خاصی از پست سازمانی استفاده شوند.

از آزمون‌های استخدامی چه انتظاری داشته باشیم؟

 

هنگام استخدام می‌باید به موضوعات گوناگونی توجه کرد، از بررسی سوابق کاری گذشته گرفته تا نتایج مصاحبه. با این‌حال نباید از یاد برد که هرکدام از این مراحل تنها بخشی از ارزیابی متقاضی را بر عهده دارند و نتابج آنها قابل تعمیم دادن به سایر مراحل نیست. برای نمونه، اینکه یک متقاضی سابقه کاری درخشانی داشته است، نمی‌تواند دلیل بر این باشد که در سازمان ما نیز به عملکردی درخشان دست خواهد یافت.

تشخیص تطابق فرد با شغل و همچنین با سازمان، از جمله مواردی است که اغلب تبدیل به چالشی مهم پیش‌روی استخدام کنندگان می‌شود. بااین‌حال آزمون های روانشناختی می توانند در این زمینه راهگشا باشند. برخی از سنجش‌هایی که با ارزیابی مناسب روانشناختی قابل انجام هستند، عبارتند از:

  • کدام تیپ شخصیتی با شغل و شرکت مناسب تر است؟
  • آیا ویژگی های شخصیتی داوطلب به آنها اجازه می دهد تا در سازمان رشد کنند؟
  • آیا داوطلب به اندازه کافی «هوش هیجانی» برای کار مؤثر در شرکت را دارد؟

گزارش‌های آزمون روانشناختی شامل چه مواردی می‌شوند؟

 

آزمون‌های روانشناختی به تناسب موضوعی که بر آن تمرکز دارند، می‌توانند طیف وسیعی از موارد را بسنجند، اما به شکل کلی اگر بگوییم، از یک آزمون استاندارد انتظار می‌رود موارد زیر را پایش کند:

  • سطح فکری عمومی و سبک حل مسئله
  • بلوغ عاطفی و شخصیی
  • سبک رفتار بین فردی
  • سبک مدیریت یا توانایی فروش
  • تصمیم گیری و مهارت های سازمانی
  • شایستگی های رهبری
  • قدرت طلبی و آرزوها
چگونه می‌توانیم اثربخشی مدل استخدامی را در سازمان افزایش دهیم؟

 

هر پست سازمانی نیازها و انتظارات منحصر به فردی دارد. گزارش نیمرخ های روان‌شناختی می‌تواند الزامات پست سازمانی خاصی را مورد توجه قرار اما این مستلزم آن است که ما از آنکه سنجشی انجام دهیم، به جنبه‌های گوناگون شغل توجه کرده باشیم. موارد زیر از جمله ابعادی هستند که می‌توانند در این زمینه کمک کنند:

  • ویژگی های پست سازمانی
  • شایستگی های اصلی برای پست و سازمان
  • نگرانی های احتمالی که می تواند برای داوطلبان مناسب پیش بیاید
  • شرایط و تاریخچه کارکنان سابق سازمان
  • فرهنگ تیم پیرامون موفقیت
  • فرهنگ سازمان
  • انتظارات کوتاه مدت و بلند مدت از پست
  • مسیر شغلی احتمالی برای داوطلب موفق
کدام آزمون مناسب‌تر است؟

 

آزمون‌های روانشناختی گوناگونی وجود دارند که هرکدام برای سنجش جنبه‌ای از شخصیت مناسب هستند. بنابراین پیشنهاد ما این است که از سنجش‌های ترکیبی و پلتفرم‌های آنلاین استفاده شود که هم در وقت و هزینه صرفه‌جویی شود و هم سنجشی سریع و دقیق ارائه کنند. درنظر داشته باشید که پس از اجرای آزمون، بهتر است یک مصاحبه رفتاری با تمرکز بر شایستگی های شغلی نیز انجام شود.

در مدل زیر چگونگی ترکیب آزمون و مصاحبه آورده شده است.

 

 

آزمون های استخدامی

نویسنده: قاسم کشاورز گرامی

به اشتراک بگذارید

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

مطالب پیشنهادی

logo-radman-512

شرکت رادمان، در زمینه مشاوره مدیریت منابع انسانی، آموزش مهارت‌های انسانی و استعدادیابی فعالیت می‌نماید. مشاورین رادمان متخصص در ‍پیاده‌سازی نظام‌های نوین منابع انسانی در شرکت‌های مختلف هستند.

خبرنامه

برای اطلاع از جدیدترین مطالب مرتبط با منابع انسانی، در خبرنامه رادمان عضو شوید.